Так кого же предпочесть? Как поступают в такой ситуации рекрутеры?
Материал предоставлен газетой "Вакансия от А до Я"
Не секрет, что каждому из тех, кто работает менеджером по персоналу, постоянно приходится делать выбор в пользу того или иного кандидата. Выбор, конечно, делается в пользу лучших и сильнейших. Но, как известно, соискатель нынче пошел грамотный, все знает и умеет. Вот и получается, что в последнее время все чаще встречается ситуация, когда всего одна вакансия, а претендентов на нее, стопроцентно отвечающих предъявляемым требованиям, несколько. Причем кандидатуры ну совершенно равнозначные – и по образованию, и по опыту, и навыкам, и стремлению работать именно в этой компании… Так кого же предпочесть? Как поступают в такой ситуации рекрутеры?
Елена Рогозина, менеджер по логистике компании «Baltman»:
- Думаю, что в первую очередь стоит обратить внимание на манеру поведения человека. На то, как он ведет себя во время собеседования, как он сидит в кресле, как построена его речь. Во вторую очередь мы, конечно, смотрим на опыт соискателя. Это тоже немаловажно. Ну и, в конечном счете, решающее слово остается за службой безопасности. Грубо говоря, из 10 кандидатов, прошедших конкурс. Мы выбираем 5-6 человек. Тех, кто отправится на собеседование в СБ и, в результате отбора, станет нашим сотрудником.
София Рогачева, менеджер по работе с персоналом авиакомпании «British airways»:
- В такой ситуации преимущество будет у молодых кандидатов. Хотя это тоже неоднозначная позиция. Все зависит от вакансии, на которую идет человек. Если, к примеру, это бухгалтер, то, скорее всего, предпочтение отдадим человеку постарше. Если соискатель претендует на должность агента пассажирской службы (встреча, проводы пассажиров), то преимущество здесь будет у молодых, общительных людей.
Ну и в целом, как правило, обращаем внимание на опыт, который зачастую неизбежно связан с возрастом.
Оксана, менеджер по персоналу автомобильного центра «Citroen»:
- Сложно ответить однозначно на этот вопрос. Все индивидуально. В большинстве случаев окончательное решение по таким вопросам у нас принимает начальник подразделения, так что от его мнения зависит, кто из кандидатов будет работать у нас.
Наталья Супрунова, менеджер по персоналу казино «GOA»:
- Для нас в первую очередь важно понимание человеком всей ответственности и характера должности, на которую он идет. Если такого осознания нет, то соискателю непросто будет влиться в рабочий ритм, коллектив. Также высоко ценится опыт работы, ведь если сотрудник, что называется «в теме», ему не нужно объяснять элементарные вещи и ждать, когда он «втянется».
В принципе, разглядеть «подходящего» человека довольно легко – во время собеседования. Иногда хватает 15 минут, чтобы принять соискателя в компанию. А вот с кем-то приходится общаться и по полчаса. Одно могу сказать, что за полтора года работы заведения такая методика меня ни разу не подводила!
Наталья Шарапова, менеджер по персоналу отдела питания и напитков отеля «Атриум Палас Отель»:
- Как правило, в жизни редко встречаются такие ситуации. Но, если все же появляется подобная необходимость, то мы проводим письменный тест на мотивацию соискателя. Для разных вакансий она, естественно, разная. Помимо мотивации особое внимание обращаем на личностные качества человека.
В любом случае, мы даем новому сотруднику хорошую возможность проявить себя – даем время на стажировку, либо довольно большой испытательный срок, во время которого платим полноценную зарплату.
Инна Штейнле
Не секрет, что каждому из тех, кто работает менеджером по персоналу, постоянно приходится делать выбор в пользу того или иного кандидата. Выбор, конечно, делается в пользу лучших и сильнейших. Но, как известно, соискатель нынче пошел грамотный, все знает и умеет. Вот и получается, что в последнее время все чаще встречается ситуация, когда всего одна вакансия, а претендентов на нее, стопроцентно отвечающих предъявляемым требованиям, несколько. Причем кандидатуры ну совершенно равнозначные – и по образованию, и по опыту, и навыкам, и стремлению работать именно в этой компании… Так кого же предпочесть? Как поступают в такой ситуации рекрутеры?
Елена Рогозина, менеджер по логистике компании «Baltman»:
- Думаю, что в первую очередь стоит обратить внимание на манеру поведения человека. На то, как он ведет себя во время собеседования, как он сидит в кресле, как построена его речь. Во вторую очередь мы, конечно, смотрим на опыт соискателя. Это тоже немаловажно. Ну и, в конечном счете, решающее слово остается за службой безопасности. Грубо говоря, из 10 кандидатов, прошедших конкурс. Мы выбираем 5-6 человек. Тех, кто отправится на собеседование в СБ и, в результате отбора, станет нашим сотрудником.
София Рогачева, менеджер по работе с персоналом авиакомпании «British airways»:
- В такой ситуации преимущество будет у молодых кандидатов. Хотя это тоже неоднозначная позиция. Все зависит от вакансии, на которую идет человек. Если, к примеру, это бухгалтер, то, скорее всего, предпочтение отдадим человеку постарше. Если соискатель претендует на должность агента пассажирской службы (встреча, проводы пассажиров), то преимущество здесь будет у молодых, общительных людей.
Ну и в целом, как правило, обращаем внимание на опыт, который зачастую неизбежно связан с возрастом.
Оксана, менеджер по персоналу автомобильного центра «Citroen»:
- Сложно ответить однозначно на этот вопрос. Все индивидуально. В большинстве случаев окончательное решение по таким вопросам у нас принимает начальник подразделения, так что от его мнения зависит, кто из кандидатов будет работать у нас.
Наталья Супрунова, менеджер по персоналу казино «GOA»:
- Для нас в первую очередь важно понимание человеком всей ответственности и характера должности, на которую он идет. Если такого осознания нет, то соискателю непросто будет влиться в рабочий ритм, коллектив. Также высоко ценится опыт работы, ведь если сотрудник, что называется «в теме», ему не нужно объяснять элементарные вещи и ждать, когда он «втянется».
В принципе, разглядеть «подходящего» человека довольно легко – во время собеседования. Иногда хватает 15 минут, чтобы принять соискателя в компанию. А вот с кем-то приходится общаться и по полчаса. Одно могу сказать, что за полтора года работы заведения такая методика меня ни разу не подводила!
Наталья Шарапова, менеджер по персоналу отдела питания и напитков отеля «Атриум Палас Отель»:
- Как правило, в жизни редко встречаются такие ситуации. Но, если все же появляется подобная необходимость, то мы проводим письменный тест на мотивацию соискателя. Для разных вакансий она, естественно, разная. Помимо мотивации особое внимание обращаем на личностные качества человека.
В любом случае, мы даем новому сотруднику хорошую возможность проявить себя – даем время на стажировку, либо довольно большой испытательный срок, во время которого платим полноценную зарплату.
Инна Штейнле
Комментариев нет:
Отправить комментарий